[관리] 권한+책임 을 부여하면서 힘을 실어주기...

지급이 높아질 수록 다른 사람에게 책임/권한을 부여해야할 일이 생기게 된다. (혼자서 모든 일을 할 수 없으므로, 누군가에게 일을 맡겨야 한다.)

이때, 조직의 공식적인 관계(결재/인사평가 에 직접적인 영향을 주지 못하는 관계 - ex. 직급에 차이가 있다 하더라도, 팀장/팀원의 관계가 아닌, 팀원/팀원의 관계)로 맺어지지 않은 사람들을 한 그룹으로 묶어야 하는 경우가 종종 생기게 된다.

예를 들어 아래와 같은 상황을 가정해 보자.

ex. 팀장(수석): A책임 B 선임 데리고 이 일좀 맡아서 해!

이때, A, B는 모두 팀장에게 평가를 받는 같은 위치의 팀원일 뿐이다. 비록 한명은 책임이고, 한명은 선임일 지라도...

아래와 같은 세 가지 경우를 생각해 보자.

경우 1. A에게만 위와 같은 이야기를 전하고, A에게 맡겨 둔다.

경우 2. A, B가 같이 있는 자리에서 두 사람에게 동시에 이 이야기를 전달한다.

경우 3. 팀 회의에서 이야기를 전달한다.

세가지 경우, 모두 특별한 문제가 생기지는 않겠으나, '1' 보다는 '2', '2' 보다는 '3'의 경우가 A에게 '힘'을 실어준다는 측면에서 더 나아 보인다.

그리고, 이 후 팀장이 B와 개인적인 대면을 통해서, A에 대한 칭찬(비록 약간 과장 되었다고 할지라도) - 'A는 충분히 B를 리드할 만 하고, 따를만한 가치가 있는 사람이다.' 라는 생각을 B에게 심어 주기 위해 - 과 함께 , A를 잘 따르라는 이야기를 전달함으로서 더욱 A에게 힘을 실어 줄 수 있다.

또한, 필요하다면, '팀장이 B에 대한 인사평가에 A의 의견을 적극 반영하겠다.'라는 이야기까지 진행함으로써 , A가 B와 함께 일함에 있어서 생길 수 있는 관계상의 문제에 마침표를 찍을 수도 있을 것이다.

어찌보면, 회사에서 '인사평가 line 혹은 report line으로 대표되는 공식적인 관계'를 만들어 두는 것 역시 위에서 언급한 '팀장' 이 A에게 힘을 실어주는 방식과 원칙적인 측면에서 다르지 않다고 볼 수 있다. 즉, 회사차원에서 힘을 실어주는 행위일 것이다.

다만, 여기서 언급하고자 하는 것은, 조직 전체라는 큰 그림에서만 이런 '힘을 실어주는 행위'가 필요한 것이 아니라, 작은 조직, 크게는 '서열'이라는 관계를 형성하는 모든 경우에, 위와 같은 '힘을 실어주는 행위'가 필요하다는 점이다.

단! 여기서 주의할 점이 하나 있다. 위의 예시의 경우에서, "A책임이 팀장의 편애"를 받고 있다고 B선임이 생각해 오고 있었다면, 위와 같은 "힘을 실어주기"는 오히려 '반발'을 불러 올 수도 있다!